Comment aborder et gérer la performance, de nos jours?, par Mélody Lardin

Ressources humaines · publié le 3 juin 2024 · Commenter

Le 22 mai dernier, j’ai eu l’occasion de participer à l’Événement Les Affaires : Gestion de la Performance – Développez vos talents grâce à une approche agile et personnalisée.

Une journée riche en informations et en cas pratiques, pour prendre le temps de se poser les bonnes questions ainsi qu’à penser à aujourd’hui… et à demain.

Voici quelques éléments clés que j’ai retenus.

SIMPLIFIER LE PROCESSUS

Il existe beaucoup de choix d’objectifs potentiels à évaluer en termes de gestion de la performance… Mais ça ne sert à rien de se lancer partout! L’idéal est de mesurer juste ce qu’on veut vraiment voir évoluer ; choisir 2 ou 3 objectifs qui auront le plus d’impact sur la performance de l’équipe et de l’entreprise. Qu’est-ce qui est incontournable? Qu’est-ce qui sera simple et précis?

Pour faire ce choix, il est fortement conseillé de consulter toutes les parties prenantes pour s’assurer que ça répond aux besoins des gens. Les gestionnaires de tous niveaux doivent faire partie du processus de développement du programme pour s’assurer que les méthodes fonctionneront avec leur réalité.

Idéalement, les objectifs devraient être des objectifs d’équipe et qui ont un lien avec le service aux clients.

DIALOGUER PLUTÔT QUE SIMPLEMENT ÉVALUER

Les rencontres de gestion de la performance devraient être axées sur le dialogue. C’est un moment pour prendre le pouls d’où en est la personne par rapport à son travail. Oui on parle de critères de performance, mais en échangeant sur ce qui va bien et moins bien, les causes, le soutien nécessaire, etc. Chacun doit avoir un réel impact sur ses propres objectifs.

D’ailleurs, une bonne pratique au début est de permettre aux employés de mettre en leurs propres mots leurs objectifs de performance – ce qui amène plus d’engagement par la suite.

Finalement, le processus de gestion de la performance ne devrait pas être qu’en mode « on regarde en arrière », mais aussi « on regarde en avant ».

S’INTÉRESSER AUX FORCES

Une saine gestion de la performance ne devrait pas mettre l’emphase seulement sur ce qui doit être amélioré, mais aussi sur les forces qui peuvent être pleinement utilisés et stimulées. Permettre à chacun de travailler le plus possible dans une zone de flow augmente la motivation et du même coup la performance en général. La motivation intrinsèque générée par le sens plus élevé de son travail rend les employés trois fois plus engagés.

RÉTROACTION EN CONTINU

La meilleure pratique en gestion de la performance est d’avoir des conversations régulières ; par exemple une fois par mois, voire même 10-15 minutes par semaine. La fréquence minimale suggérée est une fois par quart. L’objectif est de pouvoir suivre le progrès et ajuster en cours de route, plutôt qu’attendre à la rencontre annuelle. D’ailleurs, cette rencontre est primordiale, mais elle peut rapidement devenir vide de sens… Si vous n’avez pas parlé à votre employé de l’année pour ajuster sa performance et votre soutien, la conversation ne sera pas soutenue et risque d’être plutôt démotivante.

Le dialogue doit également être constant entre les gestionnaires (qui évaluent) et les RH et la direction (qui décident au final).

Source : Présentation de Mario Côté, président, consultant et formateur, Gestion Conseil Mario Côté

ADAPTER AUX GÉNÉRATIONS

Ça peut faire peur, voire sembler impossible, d’adapter un processus de gestion de la performance aux différentes générations. Mais le fait est que chaque génération a des moteurs de motivation et de démotivation bien différents!

La meilleure façon de commencer à s’adapter est en commençant un petit pas à la fois, par priorité. Quelle génération dans votre entreprise a besoin de plus « d’amour » ? Mais aussi, en connaissant de façon générale ce qui importe à chacun et leurs forces, vous pouvez commencer à réfléchir avec ces facteurs en tête pour par exemple attribuer des projets, des mentors ou autres opportunités.

Source : Présentation de Kareen Emery, vice-présidente, SEPT. 24

Pour terminer, une chose est certaine, l’amélioration du processus de gestion de la performance doit commencer par une réflexion à haut niveau. La haute direction doit être alignée avant de lancer le tout, puis les parties prenantes doivent être consultées et formées. Il faut s’assurer de trouver un processus qui fonctionne bien avec l’écosystème de l’entreprise et de garder le dialogue ouvert en continu avec tout le monde. Et surtout, on doit garder en tête que le processus n’a pas besoin

Mélody Lardin
Coach exécutive, conférencière et formatrice, hôtellerie & tourisme
Leadership Humain | Synergie d’équipe | Mobilisation des employés
Fondatrice de MLeader Coach

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