Développement du leadership pour diminuer le taux de roulement, par Mélody Lardin

Ressources humaines · publié le 29 septembre 2022 · Commenter

Le taux de roulement dans les entreprises hôtelières et touristiques, depuis les dernières années, constitue un mal de tête important pour la direction – et pour tous, en réalité. Tous les employés ont sans arrêt à composer avec des postes vacants, de nouveaux collègues, de la formation à donner, puis un départ, puis ça recommence.

Évidemment, tout ceci contribue au stress, à l’épuisement et à la frustration grandissante que vivent les entreprises. Sans parler de l’impact au niveau des finances, ainsi qu’au manque de productivité dû aux relations d’équipe devant sans cesse se rebâtir.

Crédit: krakenimages/Unsplash

Une question s’impose : Pourquoi ces talents partent aussi vite?

Bien sûr, il n’y a pas qu’une réponse. Mais j’attire votre attention sur l’une d’elles en particulier.

Selon une étude de McKinsey & Company, 52% des gens qui ont quitté leur emploi ont mentionné qu’une des raisons principales était qu’ils ne se sentaient pas valorisés par leur gestionnaire.

Concrètement, comment le développement du leadership dans votre entreprise peut contribuer à diminuer votre taux de roulement?

1. Des leaders alignés et confiants

Développer ses leaders, c’est en partie les aligner pour créer des cultures du leadership et d’entreprise mobilisantes pour leurs équipes. Que les paroles soient réellement traduites en action. Que le style et les pratiques de leadership soient similaires dans les différents départements. Cette cohérence est importante pour bâtir le climat de confiance contribuant à une meilleure rétention.

2. Outiller vos leaders à faire face aux changements

Tous les travailleurs, et surtout ceux présents depuis plus longtemps, ressentent un fort besoin de s’outiller pour s’adapter aux changements qu’ils vivent, aux nouvelles équipes qu’ils dirigent.

Ne serait-ce que pour mieux accompagner les nouvelles générations, qui s’attendent d’une entreprise à ce qu’elle les aide à se développer pour évoluer vers leurs aspirations – peu importe la forme qu’elles prennent.

3. Du concret : un avantage concurrentiel

En hôtellerie, par exemple, on dit souvent que c’est une belle industrie, parce qu’il y a beaucoup de possibilités d’avancement. C’est vrai. Mais, dans le concret :

« Comment je vais arriver à avancer vers la prochaine opportunité? Comment vas-tu m’aider? Qu’est-ce qui est en place qui me démontre ta volonté, comme employeur, que je puisse effectivement avancer? »

Demander une fois sur place et se faire répondre : « Désolé, on n’a pas de budget. » ce n’est pas très motivant… mais plus fréquent qu’on le pense.

4. Des interventions plus faciles quand quelque chose ne fonctionne pas

Quand rien d’officiel n’est mis en place pour développer et coacher un gestionnaire sur son leadership, les feedbacks constructifs peuvent être plus difficiles à donner. Le gestionnaire peut vite se mettre sur la défensive, peut-être même se plaindre auprès de collègues par la suite. J’entends beaucoup que les nouveaux superviseurs et directeurs, en ce moment, ont un grand besoin d’autonomie, mais ne se laissent pas coacher. Avoir un programme de développement du leadership en place aider à créer l’espace et l’ouverture pour ce genre de discussion.

Transformer un gestionnaire en leader entraînera une équipe plus heureuse qui voudra rester à ses côtés, contribuant à une performance saine et durable de l’entreprise. Mettre du temps à court terme pour travailler sur un plan de développement de vos leaders vous servira à court, moyen et long terme.