Un changement harmonieux : les 4 « Pourquoi? », par Mélody Lardin

Avec le printemps qui se montre enfin le bout du nez, en tant que gestionnaire vous voyez arriver la haute saison avec une certitude : que vous devrez gérer plusieurs changements.

Souvent, les changements que vous décidez de faire dans l’entreprise sont implantés rapidement, pour répondre aux conditions que vous percevez dans le marché – que ce soit au niveau des clients, des employés, des technologies, etc.

L’impact se ressent directement au niveau des employés, évidemment. Parfois, bien que vous soyez convaincu(e) que ce changement soit bénéfique pour tous, vous ressentez la difficulté à ce que les personnes concernées y adhèrent et le mettent en pratique.

Comment faire en sorte que les changements passent de façon plus harmonieuse?

La façon de communiquer le changement

Une grande partie est dans la façon dont le changement est communiqué et encadré. Si c’est communiqué d’une façon excitante et optimiste, les gens vont s’y ouvrir.

Là où la résistance se fait sentir, c’est quand l’information communiquée est incomplète, laissant place à l’incertitude.

Car les gens ne sont pas nécessairement réfractaires au changement, ils sont surtout réfractaires à l’incertitude.

L’incertitude stresse les employés, les incitent à questionner, voire à s’opposer. Ce n’est pas nécessairement parce qu’ils sont contre le changement, mais ils sont activement en train d’essayer de comprendre pourquoi ce changement a lieu d’être.

Proactivement répondre aux 4 « Pourquoi? »

Il importe alors de communiquer le POURQUOI des changements, et surtout d’aider les employés à ce qu’ils aient réponses à leurs questions. Selon Psychometrics*, pour augmenter les chances d’adhésion des employés à un changement, les leaders doivent proactivement communiquer les réponses à ces 4 « Pourquoi » :

• Le Pourquoi Macro : Qu’est-ce qui, au niveau de la situation globale, explique la nécessité de faire ce changement?
• Le Pourquoi Micro : Qu’est-ce qui ne fonctionne pas actuellement, et comment le changement proposé y répondra?
• Le Pourquoi du Cœur : Quelles sont les valeurs qui guident ce changement? (J’ajouterai : Comment ce changement est-il cohérent avec notre vision?)
• Le Pourquoi de la Tête : Quelle est la logique derrière le changement? Quels sont les pours et les contres?

Communiquer ces informations le plus tôt possible dans le processus aide à ce que tout le monde gère mieux le changement en question.

Une dernière clé

Les études de Psychometrics ont démontré que pour un changement 100% compris par le niveau exécutif, seulement environ 40% de l’équipe opérationnelle le comprennent. Contribuez à augmenter cette statistique, et la gestion du changement en sera facilitée.

Et n’oubliez pas, pour qu’une information reste en tête, vous devez la dire plus qu’une fois… On dit que lorsque vous arrivez à un point où vous êtes vraiment tannés d’en parler, que vous vous sentez comme « un disque rayé », vous arrivez peut-être enfin au moment où c’est compris et intégré.

*Psychometrics (2022), “The Top 5 Leadership Skills for 2023”

Mélody Lardin
Coach exécutive et formatrice, hôtellerie & tourisme
Leadership Humain | Synergie d’équipe | Mobilisation des employés
Fondatrice de MLeader Coach

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