Après le « Quiet Quitting », place au « Quiet Hiring », par Mélody Lardin

Ressources humaines, Tendances · publié le 23 février 2023 · Commenter

Vous avez certainement beaucoup entendu le terme « Quiet Quitting » en 2022.

Cette tendance, illustrant une importante crise de l’engagement, a vu des employés rester à l’emploi tout en ne faisant que le strict minimum acceptable.

Dans ses recherches menant aux 9 tendances en milieu de travail qui auront un impact sur les stratégies en 2023, Gartner a identifié son pendant de 2023 : le « Quiet Hiring ».

Alors que le Quiet Quitting était caractérisé par le fait de garder ses employés mais de perdre en compétences et capacités, le Quiet Hiring se trouve à être une nouvelle façon d'acquérir des nouvelles compétences et capacités sans engager de nouveaux employés à temps plein.

En quoi ça consiste?

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, c’est parfois difficile de recruter des candidats même pour des postes clés.

Ainsi, la haute direction de l'entreprise pourrait décider de laisser tomber ses efforts de recrutement ne portant pas fruit. Elle pourrait à la place prioriser des projets/départements/postes clés plutôt que d'autres, et ainsi proactivement déplacer des employés ayant le potentiel de prendre ces positions prioritaires.

La différence entre le Quiet Hiring et le fait de simplement encourager les mouvements à l'interne se trouve principalement de la source du changement.

Ce sont les leaders qui identifient les personnes potentielles d'être bougées, et non pas les employés ayant un intérêt envers un poste qui y appliquent (quoique bien entendu, les deux stratégies peuvent se faire en simultané!).

Comment ça se manifeste concrètement?

Le Quiet Hiring peut prendre forme principalement de 3 façons :

Réaffectation/promotion des talents vers les priorités et les opportunités qui les rendront plus engagés ;
Emphase sur l’opportunité pour les employés identifiés de se perfectionner et d’apprendre de nouvelles compétences, contribuant du même coup aux aspirations de ces employés et aux priorités de l’organisation ;
Possibilité d’expérimenter de nouveaux modèles d’emploi, par exemple en demandant à des anciens employés ou à des contractants de faire quelques tâches à temps partiel pour combler les compétences plus techniques qui manquent toujours réellement.

Et pour les industries de l’hospitalité?

Bien que cette tendance dans sa forme directe trouvera surtout son compte dans les grandes entreprises, il y a moyen de penser à des façons d'appliquer cette nouvelle tendance dans les domaines de l'hospitalité. Par exemple :

Enlever les tâches redondantes ou désuètes, puis ajouter certaines tâches plus prioritaires aux personnes disposant maintenant de plus de temps ;
Former les cadres de nuit à réaliser certaines tâches et/ou analyses clés, par exemple en gestion des revenus ;
Fusionner des postes et/ou départements pour en optimiser le fonctionnement et la gestion ;
Connaître et noter les talents et compétences de vos employés pour identifier des candidats potentiels à être promus ou transférés de département ;
Etc.

Attention: N’oubliez cependant pas d’être équitable et inclusif dans ce processus, ainsi que d’offrir aux employés visés des bénéfices associés à la nouvelle charge de travail.

En résumé, lorsque vos efforts pour combler un poste vous amèneront à devoir choisir « le·la moins pire des candidat·e·s », réfléchissez d’abord au bassin de talents qui se trouve déjà dans votre organisation. Peut-être y-t-il moyen d’être créatif et de faire d’une pierre plusieurs coups en contribuant au développement d’une personne, aux objectifs de l’entreprise et à la diminution du fardeau relié au recrutement!

Mélody Lardin
Coach exécutive et formatrice, hôtellerie & tourisme
Leadership Humain | Synergie d’équipe | Mobilisation des employés
Fondatrice de MLeader Coach

Lire aussi: