5 tactiques marketing pour attirer la main-d'oeuvre, par Frédéric Gonzalo

Ressources humaines, Marketing · · Commenter

S’il est un sujet dont on a beaucoup parlé cette année, c’est bien celui de la pénurie de main-d’oeuvre. Phénomène bien réel au Québec et à l’échelle occidentale en général, il puise son origine dans une croissance démographique défaillante depuis plusieurs années déjà. Rien de nouveau, donc.

Le phénomène devient toutefois une véritable crise dans le contexte actuel de pandémie durant lequel certaines industries peinent à se relever. C’est notamment le cas en tourisme, et plus particulièrement dans les hôtels et les restaurants qui ne parviennent pas à trouver les employés nécessaires pour opérer normalement.

Je partageais récemment avec vous un article à ce sujet, sur mon blogue en anglais: 5 ways to mitigate shortage of labor in hospitality. J’y faisais mention du marketing RH comme étant une des solutions à ce problème de longue haleine. Aujourd’hui, creusons un peu plus cet aspect dans cet article.

QU’EST-CE QUE LE MARKETING RH?

Avant d’aller plus loin, un petit rappel qui s’impose. De quoi parle-t-on quand on réfère au Marketing RH, ou marketing des ressources humaines? En se basant sur les principes fondamentaux du marketing, notamment sur l’importance d’avoir un positionnement clair et distinctif, les ressources humaines cherchent à séduire et fidéliser la main-d’oeuvre.

En d’autres mots, plutôt que d’appliquer les principes du marketing pour attirer, retenir et fidéliser les consommateurs, une organisation reprend ces notions, stratégies et tactiques pour attirer, retenir et fidéliser les employés. Plutôt que parler de branding, ou image de marque, on parlera ainsi de branding employeur, ou image de marque employeur.

Le sujet du marketing RH est vaste et cet article n’a pas la prétention de faire le tour des stratégies qui y sont liées. Permettez que je partage néanmoins avec vous quelques tactiques qui ont fait leurs preuves et qui peuvent contribuer à contrer la rareté de main-d’oeuvre que l’on constate en ce moment.

1. Mettre en place un programme de référence

On l’oublie parfois, mais une des sources d’information les plus puissantes demeure encore le bon vieux « bouche-à-oreille ». Parents, amis et collègues sont encore et toujours la première source de référence quand vient le temps de procéder à un achat en ligne. Pourquoi en serait-il autrement avec les opportunités de carrière et d’emploi?

On voit donc de plus en plus d’entreprises mettre en place des programmes de référence visant à récompenser financièrement un employé pour chaque nouvelle embauche que celui-ci aura facilité. Un cas classique de win-win-win : l’employé récolte un boni pour la référence, l’employeur épargne sur les coûts d’affichage et embauche une personne référée (on présume mieux qualifiée) et le nouvel employé s’engage dans un nouvel emploi avec une certaine confiance due à la référence.

Exemple de programme de référencement pour employés. Source: Site Web Le Bonne Entente

C’est ainsi que l’hôtel Le Bonne Entente à Québec propose 1000$ pour chaque nouvelle embauche effectuée grâce à une référence interne provenant d’un employé. Une approche similaire est effectuée par les restaurants Donald à Ste-Adèle et Maestro à Saint-Sauveur, dans les Laurentides, où l’on offre 400$ sur l’embauche d’un employé sur référence. Des incitatifs qui en valent la peine, on en conviendra!

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Source: Frédéric Gonzalo

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