DOSSIER TENDANCES TOURISMEXPRESS 2024 – Tendances 2024 RH & leadership, par Mélody Lardin

Bien qu'il y ait toujours certaines nouvelles tendances qui se dégagent en ce qui concerne les RH et le leadership, l'idée n'est pas de tenter de réinventer la roue chaque année. Les efforts de changement de culture et de processus sont des projets de longue haleine et la constance sur une période de temps est primordiale pour gagner en crédibilité.

C'est pourquoi d'emblée je vous suggère d'abord de relire l'article Les 5 grands chantiers RH de 2023 et de commencer/consolider vos actions à ces niveaux.

Des tendances, il n'en manque pas; la clé du succès sera de prioriser à partir d'où vous êtes et selon vos valeurs organisationnelles. En voici quelques-unes.

INTELLIGENCE ARTIFICIELLE GÉNÉRATIVE
Processus RH | Utilisation de l’outil

Bien qu'il existe encore beaucoup d'inconnu et de défis face à ce nouvel outil, il est clair qu'il promet beaucoup d'avantages, dont plusieurs peuvent être utiles dans les processus entourant les RH.

Automatiser certaines fonctions, ou utiliser l’IA générative pour s’inspirer dans la création d’offres d’emploi ou d’entretiens d’embauche personnalisés, par exemple, permettrait aux RH de se concentrer sur des tâches plus créatives, stratégiques et à valeur ajoutée.

Demandez à vos fournisseurs actuels ce qu’ils offrent en termes d’IA générative. Vous n’aurez pas à partir de zéro; la plupart des services seront créés par les compagnies existantes.

Cela dit, plusieurs gestionnaires craignent toujours les impacts de l’IA générative dans leur entreprise.

Une peur est que les employés l’utilisent pour "copier-coller" du texte impersonnel tel quel, que ce soit pour répondre aux clients ou produire du contenu.

La solution se trouve dans l’approche collaborative des intelligences: combiner l'intelligence artificielle à l'intelligence humaine. Ce mix permet d'augmenter l'apprentissage et les résultats de façon exponentielle. La première chose à faire sera de former les employés sur les bonnes façons d'utiliser l'outil pour s'inspirer, un peu à la façon d’un moteur de recherche.

DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP
Compétences durables à tous niveaux hiérarchiques | Gestion de la surcharge de travail

Les changements dans notre façon de travailler nécessitent des changements dans notre façon de diriger. Le leader devra devenir l'apprenant ultime, qui peut aider les équipes à s'adapter, à innover et à collaborer.

En 2023, le World Economic Forum estimait que 44% des compétences de base changeront au cours des cinq prochaines années. Ainsi, en 2024, une importance significative ira à développer les compétences individuelles, d’équipe et de leadership durables, telles que la communication, l’empathie, l’intelligence émotionnelle, le coaching, la gestion d’équipe, l’adaptabilité au changement, etc.

Historiquement, les programmes de développement du leadership étaient souvent réservés à la haute direction ou aux «à haut potentiel». Cependant, l’impact du leadership des gestionnaires de première ligne, ainsi que du niveau hiérarchique «du milieu» est devenu clair, surtout au niveau de l’engagement et de la rétention des employés. Donc, le développement du leadership devra se démocratiser pour équiper les gestionnaires de tous niveaux hiérarchiques pour améliorer la collaboration, l’alignement et la performance.

Au-delà de la formation, il s’agira aussi d’aider à rendre plus gérable le travail des gestionnaires. Les compétences ne peuvent régler à elles-seules les problèmes de surcharge de travail. Gartner propose quelques stratégies pour améliorer la situation.

EXPÉRIENCE EMPLOYÉ
Culture organisationnelle | Approche basée sur les compétences

Dans l’objectif d’améliorer la rétention et l’engagement des employés, leur expérience dans l’entreprise joue évidemment un rôle clé.

Une grande partie de l’expérience employé se vit au niveau de la culture organisationnelle. Celle-ci est cependant difficile à mesurer et encore plus difficile à changer, même pour l’améliorer.

Une culture organisationnelle durable comprend des actions intentionnelles portées envers l'alignement et la connexion. Il faut mieux communiquer la vision, les valeurs organisationnelles et les éléments qui contribuent à la culture pour que tous puissent mieux s’y aligner et s’y connecter.

Améliorer l'expérience employé ne veut pas nécessairement dire d'ajouter des programmes ou autres initiatives. Ça peut être aussi d'enlever des obstacles et autres frictions qui se dressent devant eux dans leur quotidien: un système qui fonctionne mal, un Internet qui «bogue» ou la production d'un rapport que personne ne consulte. 

Pour des actions porteuses, commencez par écouter les employés pour mieux comprendre ce qu’ils vivent réellement et ce qu’ils veulent vraiment vivre. De là, vous pouvez faire un plan qui vous avancera dans le bon sens, une étape à la fois. Vu le lien de cause à effet prouvé entre l’expérience employé et l’expérience client, les efforts en ce sens en vaudront la peine pour tous. 

Une autre tendance à ne pas négliger est l’approche basée sur les compétences, autant au niveau des embauches que des mouvements à l’interne. Au lieu de réfléchir en silo et en diplômes/années d’expérience, il s’agira de penser aux compétences et aptitudes nécessaires pour un poste ou pour l’entreprise et d’engager/faire évoluer des personnes qui les ont.

Plusieurs avantages découlent d’une telle approche :

• Plus d’agilité;
• Meilleures possibilités de combler les postes vacants en réorganisant les talents disponibles selon leurs compétences et leurs intérêts;
• Motivation et engagement accrus des employés, qui s’épanouiront dans des défis qui leur permettent de grandir et contribuer en utilisant leurs forces.  

Conclusion

Dans cette année à venir, qui continuera de nous apporter son lot de défis et d'opportunités, l’heure est au dialogue, à la cohésion et à la collaboration – à commencer à l’intérieur même des comités de direction, puis étendu à travers les équipes.

L'innovation et l'agilité restent sur toutes les lèvres pour naviguer dans le contexte actuel, et pour cela, il faut apprendre à penser et à travailler collectivement.

Mélody Lardin
Coach exécutive, hôtellerie & tourisme

Sources :

• The Top Priorities for HR Leaders in 2024, Gartner
• 2024 Global Learning & Skills Trends Report, Udemy Business
• HR Trends Report 2024, McLean & Company
• Événement Les Affaires, Sommet Avenir au Travail, 24 octobre 2023
• Les tendances à surveiller en 2024, SIGMA-RH
• Principales tendances en matière d’emploi en RH en 2024, Randstad

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